Assesment Center: Apa Kriteria Penilaian?
February 11th, 2010 | 2:55 am | Akademik, Kepimpinan, Melayu, Nasional, Pengurusan | 1,320 views | 21 responses
Senario pengambilan pekerja baru di kalangan calon berkelulusan ijazah dalam negara ini di lihat semakin maju sama ada di sektor Kerajaan mahupun sektor swasta. Ianya dilihat semakin spesifik dan mencabar. Situasi semasa proses pengambilan pegawai baru/eksekutif/pelatih pengurusan dan sebagainya bukan sekadar menilai ‘resume’ dan temuduga semata-mata malahan turut melibatkan sesi ujian kemahiran, personaliti dan kebolehan seseorang calon dalam memenuhi objektif kewujudan sesebuah organisasi.
Dalam perkara ini sering di dengar istilah ‘Assessment Center’ yang sedang mula berkembang dan dilaksanakan oleh sebilangan organisasi Kerajaan mahupun syarikat-syarikat swasta dalam proses pengambilan tenaga kerja baru mereka. Dan blog ini menjangkakan suatu masa nanti proses pengambilan pekerja melalui proses ‘Assessment Center’ ini akan menjadi satu keperluan utama kepada pihak majikan untuk mengenalpasti calon terbaik untuk berkhidmat di organisasi mereka.
Rasional berkembangnya tren ‘Assessment Center’ ini berhubung rapat dengan konteks Hubungan Industri (Industrial Relation) di negara ini di mana pihak majikan, sama ada sektor Kerajaan mahupun swasta mempunyai kelebihan dan peluang dari segi banyakknya calon tenaga kerja yang di wujudkan oleh institusi pendidikan di negara ini. Wujudnya ramai calon yang memohon untuk mendapatkan pekerjaan memberikan peluang kepada pihak majikan untuk memilih hanya calon yang benar-benar sesuai dari persepektif mereka untuk di ambil bekerja.
Setakat ini Malaysia mempunyai 20 buah universiti bertaraf Institut Pengajian Tinggi Awam (IPTA) dan 21 buah universiti bertaraf Institut Pengajian Tinggi Swasta (IPTS). Kiraan mudah sekiranya kesemua 41 buah universiti berkenaan mengeluarkan sekurang-kurangnya 1,000 graduan setahun, maknanya dalam setahun pasaran pekerja berkelulusan ijazah dalam negara ini mempunyai paling minima 41,000 orang graduan mencari peluang pekerjaan. Jumlah graduan yang ramai tersebut tersebut jika dibandingkan dengan jumlah jawatan yang disediakan oleh pihak majikan akan memberikan kelebihan kepada pihak majikan dalam urusan pengambilan pekerja baru.
Dalam situasi tersebut di atas, sudah pasti para majikan mencari kaedah terbaik dan paling praktikal dalam mengenalpasti calon yang ingin diambil, dan ‘Assesment Center’ merupakan salah satu daripada kaedah mengenalpasti calon yang diingini oleh pihak majikan.
Assessment Center atau Pusat Penilaian pada hakikatnya bukanlah sesuatu yang baru di negara ini, kaedah ini telah dilaksanakan oleh pihak Kerajaan sejak awal tahun 90-an lagi, Bekas Ketua Setiausaha Negara (KSN), Tan Sri Dato Seri Ahmad Sarji Bin Abdul Hamid pada ucapan di Majlis Penutup Persidangan Ketiga Suruhanjaya- Suruhanjaya Perkhidmatan Awam Malaysia Dan Negeri-Negeri di Kangar, Perlis pada 9 Disember 1993 telah menerangkan kaedah Pusat penilaian ini digubal bertujuan untuk menilai individu dari segi potensi di masa hadapan. Biasanya kaedah Pusat Penilaian ini menggabungkan prosedur termasuk ujian latihan amal, perbincangan tanpa ketua, perbincangan kajian kes dan latihan untuk menyelesaikan masalah.
Menerusi kaedah ini, penilaian boleh dibuat terhadap kemahiran sosial, kebolehan intelektual dan sikap serta perangai seseorang itu. Kaedah ini sebenarnya merujuk kepada proses yang dijalankan dan bukannya tempat menjalankan proses. Kaedah ini merupakan lanjutan kepada kaedah pemilihan secara berkumpulan yang lebih sistematik.
Mengenai kaedah Assessment Centre, calon-calon yang hendak dinilai dikehendaki menjalani latih amal untuk menyelesaikan masalah-masalah dalam bidang-bidang tertentu dengan bertindak sebagai individu yang menjawat jawatan yang dipohon dan calon- calon berkenaan dikehendaki melalui dua peringkat latihan iaitu menyelesaikan masalah yang diberikan secara berseorangan dan setelah itu menyelesaikannya dengan menggunakan calon-calon lain sebagai anggota kepada organisasi tersebut. Di akhir latihan ini, calon-calon dapat dinilai aspek kemahiran sosial, tahap intelektual dan sikap-sikap tertentu yang dominan dalam diri calon-calon.
Penyelidikan-penyelidikan yang telah dijalankan mendapati kaedah Assessment Centre mempunyai kebaikan dari aspek-aspek yang berikut :-
- perbezaan dari segi kebolehan, kekuatan dan keperibadian di antara calon-calon dapat dilihat dengan lebih jelas kerana mereka menjalani latihan secara bersama;
- kekuatan stamina dan kebolehan calon dalam memberi tumpuan ke atas sesuatu masalah dapat diuji terutama dalam suasana yang mendesak;
- memberikan peluang yang adil kepada calon-calon untuk memperlihatkan kebolehan dan pencapaian masing-masing dalam menyelesaikan masalah;
- prosedur pemilihan yang sedemikian dapat menarik calon-calon yang lebih berkaliber untuk memohon jawatan; dan
- penilaian yang dibuat tidak dapat dipersoalkan memandangkan kesemua calon diberi peluang yang sama dalam memperlihatkan kebolehan masing-masing.
Persoalan yang sering dibangkitkan oleh calon-calon ‘Assessment Center’ adalah apakah kriteria dan aspek penilaian yang digunakan oleh para panel penilai. Pada pandangan blog ini jawapan kepada soalan tersebut ada terdapat di diri calon itu sendiri. Konsep paling mudah adalah meletakkan diri calon sebagai para panel, sekiranya calon menjadi panel yang berperanan untuk memilih bakal-bakal pekerja untuk organisasi, apakah kriteria atau jenis calon yang patut di pilih? Adakah sebuah organisasi memerlukan pekerja baru yang terlalu dominan dan sukar menerima pendapat orang lain, juga adakah sesuai calon yang dinilai melalui proses ‘Assessment Center’ dengan pakaian yang terlalu menjolok mata?
Blog ini berpandangan setiap pekerja baru boleh dilatih dari segi kemahiran dan keperluan tugasan mereka yang akan ditentukan oleh pihak mjikan, namun personaliti, sikap dan nilai diri setiap calon sukar untuk di ubah dan perkara inilah yang patut diberi perhatian oleh para majikan dalam memilih calon mereka. maka timbul pula persoalan bagaimana sekiranya dalam tempoh penilaian ‘Assessment Center’ tersebut calon-calon hanya berlakon semata-mata?….sungguh rumit bila berdepan dengan pengurusan sumber manusia…
said on February 11th, 2010 at 12:20 pm
aku rasa cara macam ni adalah baik pasal boleh menambahkan lagi kecermelangan kan kecekapan… bagi yang masih mencari2 kerja elok2 lah tambah2kan pengalaman diluar bidang… kalau aku penemuduga aku pun akan cari orang yang banyak kelebihan2 lain… huhuhuhu… (sekadar pendapat)
mancai had an interesting article on ..iklan
said on February 11th, 2010 at 11:28 pm
betul pendapat bro tu, pengalaman dan pendedahan luar bidang satu kelebihan dan sudah tentu majikan akan ambil yg ada kelebihan…thank bro kerana kongsi pandangan
said on February 11th, 2010 at 12:29 pm
Salam kunjungan,
Sebenarnya, dalam kerja, sikap itu amat penting.
Memang sukar untuk nilai sikap (attitude) seseorang semasa buat assessment seperti ini.
Nozi had an interesting article on ..Bagaimana nak buat tandatangan online?
said on February 11th, 2010 at 11:47 pm
w’salam, terima kasih sudi lawat, ramai calon ‘berlakon’ semasa penilaian, nak cari intan dan kaca amat susah..hehehe
said on February 11th, 2010 at 2:51 pm
thanx en jaz..info nie amat berguna utk sy praktikkan…kelemahan sy nie..disebabkan malu kdg2 boleh jd nervous nak berdepan dgn penemuduga, x boleh ker interview via phone…hahaha
en jaz..bagi la tips nak hilangkan nervous time interview…nanti sy belanja ABC…hehe
said on February 11th, 2010 at 11:50 pm
nanti boleh buat persediaan utk interview S41 nanti, hehe, anggaplah para penemuduga tu macam kawan kita je, hehhe
said on February 12th, 2010 at 1:19 pm
nak anggap mcm kawan tu yg susah tu…coz kawan2 sy semuanya manjakan sy….hahahaha, btw thanx for the tips,,
said on February 11th, 2010 at 3:23 pm
salam ceria.
hurm terkadang bila difikirkan memang ada juga jenis manusia yang talam dua muka ni. Tapi kata orang sorok2 peragai macam mana pun sure pasti orang disekitarnya akan tahu jugakan,,kan..huhu..
apapun bagi pekerja baru jika ada kemahiran yang banyak sebelum nin apalah salahnya kita menunjukkan prestasi kita yang baik pada majikan. sure kerja yang kita lakukan akan mendapat respon yang baik dari mereka.tapi bila dah dapat job tu jagan sombog dan lupa diri sudahlaa..
Suri had an interesting article on ..Cinta Membara Dikamar
said on February 11th, 2010 at 11:51 pm
w’salam kembali, biasanya gitulah, bila dah diambl baru keluar ‘true color’, macam-macam peel…pening kepala hehe.
said on February 11th, 2010 at 4:34 pm
Aku setuju sangatla kalau sistem begini di wajibkan untuk diguna pakai. Apa gune berpointer tinggi, ape gune pandai berkomunikasi..tapi sikap dan personaliti cukup memeningkan rakan sekerja..aku cukup pening sekarang..adehh..
said on February 11th, 2010 at 11:56 pm
hehehe…aku faham bro, susah kan kalau dapat rakan sekerja yang pelik-pelik
said on February 12th, 2010 at 12:08 am
info yang amat berguna.. salah satu cara nak uji seseorang..
hatta had an interesting article on ..new skin for shoutmix…
said on February 12th, 2010 at 12:41 am
betul tu bro..
said on February 12th, 2010 at 8:14 am
hehe..macam taw2 je tgh jawab english language assessment~
huda had an interesting article on ..selalu dengar orang mengeluh banyak kerja, nah aku plak mengeluh takde kerja
said on February 17th, 2010 at 5:48 pm
oh ye ke…good luck
said on February 17th, 2010 at 2:02 pm
Pengalaman ikut assesment, sekali tu time ujian cara meeting, tertinggal no id dalam bilik yang wajib disangkut pada leher. Masa ujian bertulis, jawab semua soalan padahal ada pilihan. Nasib, lepas juga.
Memang bosan sikit assesment, terutama public speaking. Tapi praktikalnya bagus, biarpun akan ada yang over act sikit.
hadjie had an interesting article on ..Mencari Nilai Pemuda Di Senja Zaman
said on February 17th, 2010 at 5:49 pm
bila calon terlalu banyak sedangkan pengisian terhad…memang kelebihan di pihak majikan
said on February 27th, 2010 at 5:17 pm
en jaz…umur termasuk dlm kriteria pemilihan calon ker? sy nie…dah nak berubah angka dpn nie…
said on February 27th, 2010 at 5:20 pm
ngehehe..setakat ni rasanya tak der….
said on March 1st, 2010 at 9:41 pm
Memang betul agak sukar untuk mencari pekerja yang berkaliber dan assesment centre adalah salah satu cara utk mencari pekerja yg benar2 berkelayakan dan menepati ciri2 yg diperlukan oleh sesebuah sytarikat. Namun kadangkala ketelusannya juga dipertikaikan apabila ada pihak yang hanya masuk asessment centre sbg syarat shj kerana ada “kabel” yang menyokong di belakang. Kesian kpd budak2 kampung yg datang jauh2 ttp tdk setanding dgn budak bandar. Buang masa, duit dan musnahnya sebuah harapan… Sekadar renungan…